Главная Менеджмент Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

7.3. Организация внутрифирменного обучения

Западные специалисты считают, что целями непрерывного образования кадров на производстве являются приведенные в табл. 3 [3, с. 53—89].

Обеспечив жесткую увязку обучения с экономическими и социальными критериями, западные фирмы в последнее время ведут активный поиск новых форм и методов обучения. Основными из них являются [4]:

• увязка обучения с решением производственных и кадровых задач;

• индивидуализация и гибкость обучения;

• тщательная методическая проработка программ;

• применение активных методов и сокращение на этой основе сроков обучения;

• создание сети специализированных учебных центров.

Таблица 3

Цели непрерывного образования кадров на производстве

Существенные изменения подходов и методов подготовки персонала потребовали от западных фирм перестройки внутрифирменных организационных структур. Реализация "подхода человеческих ресурсов" ознаменовала новый этап в организации работы по обучению кадров. В связи с этим значительный интерес вызывают подходы к формированию внутрифирменных организационных структур подразделений по развитию человеческих ресурсов.

На рис. 3 приведена примерная схема комплексной службы подготовки кадров крупной американской корпорации. Функции такой службы охватывают практически все направления "обучающей" деятельности: определение потребности в обучении, организацию обучения всех категорий работников, анализ эффективности использования выделяемых на обучение средств и др.

Планирование непрерывного обучения — одна из главных составных частей планирования человеческих ресурсов, которая включает в себя два этапа: первый — прогноз количественного и качественного состава занятых в организации на рассматриваемый период; второй — составление планов набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Проблема мотивации персонала к обучению зачастую естественно решается в рамках складывающегося рынка труда. Типичным для западных компаний является формирование систем, устанавливающих взаимосвязь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения. Чем более ценным считается сотрудник для фирмы, тем больше

средств выделяется для повышения его квалификации. Таким образом, система обучения превращается в мощный стимул повышения производительности труда [4].

Использование экономических критериев в работе с персоналом потребовало разработки методик для определения эффективности обучения. Работа в этой области ведется по нескольким основным направлениям:

• разработка новых систем учета затрат на подготовку персонала;

• поиск критериев оценки результатов проведенного обучения;

• выбор оптимального варианта программы обучения. Теоретическим обоснованием такого подхода к оценке и расчету

вложений в обучение персонала является теория "человеческого капитала". В соответствии с ней знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — как инвестиции в него. Поэтому внутрифирменное обучение считается одной из основных форм создания "человеческого капитала" [4].

Литература

1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала: Обзорная информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. — К.: МАУП, 1995.

2. Кольчугина М. Б. Образование и бизнес // Мировая экономика и международные отношения. — 1990. — № 7.

3. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

4. Стрижов С. Г. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Рос. экон. журн. — 1992. — № 7.

5. Щёкин Г.В. Теория кадровой политики. — К.: МАУП, 1997.