Главная Менеджмент Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

Теория и практика управления персоналом - Щёкин Г. В.

18.3. Тест "Оценка эффективности управления на предприятии (в организации)"

Предлагаемый тест является одним из средств оценки уровня (качества) организованности управления, который зависит от организационных методов. С помощью теста Вы можете оценить уровень, качество, эффективность управления на предприятии, в объединении, министерстве, НИИ, лаборатории, отделе, службе и т. д.

Внимательно ознакомьтесь с вопросами, которые имеются в тесте, а также с вариантами ответов (они обозначены буквами А, Б, В, Г и Д). Для каждого вопроса следует выбрать только один вариант ответа. Далее по таблице "Балльные оценки ответов" Вы найдете балльную оценку Вашего варианта ответа на каждый вопрос. После этого нужно сложить полученные баллы и в зависимости от полученной суммы найти соответствующее объяснение в оценке результатов.

Вопросы и варианты ответов

1. Если спросить работников об их обязанностях, то к каким выводам можно прийти после этого?

A. Станет понятно, что работники знают свои обязанности весьма приблизительно.

Б. Можно заключить, что обязанности работника во многом возникают под давлением обстоятельств, нечеткой работы других лиц и подразделений.

B. Работники хорошо знают свои обязанности. Им приходится также выполнять некоторые работы, не входящие в круг их обязанностей.

Г. Оказалось, что, выполняя вполне определенные обязанности, работники не смогли их толком назвать.

Д. В области обязанностей действует "закон перебрасывания" — многие виды работ с помощью различных способов переадресовываются от одних работников к другим. Такие обязанности вносят неразбериху и вызывают конфликты.

2. В каком состоянии находятся у Вас должностные инструкции?

А. Должностные инструкции существуют сами по себе, а обязанности работников — сами по себе. Полагаю, что эти две вещи необходимо привести в определенное соответствие. Это позволит превратить должностные инструкции в действенный инструмент управления.

Б. Никогда не считал (не считала) должностные инструкции важным и серьезным инструментом управления. Они существуют больше для проверяющих. Реальные обязанности и права работников невозможно уложить в "чемоданы" инструкций, как вещи.

В. Проводится периодическое уточнение должностных инструкций на основе работ и обязанностей, которые выполняют работники.

Г. У нас основное внимание уделяется не работе как таковой, а обсуждению различных пунктов должностных инструкций — что-то хорошо бы исключить, а что-то, наоборот, включить, т. е. преобладает должностная "говорильня", а работа страдает.

3. Как ведут себя работники, когда нужно срочно найти какой-то документ?

A. Все ищут документ, перебирая папки, скоросшиватели, разрозненные бумаги и т. д. После такого усиленного и настойчивого поиска документ, как правило, находится.

Б. Документ находят и представляют немедленно.

B. Часто бывает так, что, перебрав массу бумаг, документ не находят. Спустя какое-то время, когда документ уже не нужен, его случайно обнаруживает кто-нибудь из работников. "Радость" от найденных документов — у нас не редкость.

Г. Каждый из нас имеет дело с массой документов. Уследить за всеми практически невозможно. В этой связи принято мириться с определенным процентом "без вести пропавших" документов.

Д. Когда начинается поиск нужного документа, все работники в один голос заявляют, что нужна какая-то система их упорядочения. После того как документ "всем миром" находят, "голос инициативы" тут же замолкает до следующего поиска.

4. В каком состоянии находится у Вас система контроля исполнения распорядительных документов (приказов, распоряжений, указаний и т. д.)?

А. Имеющаяся система контроля исполнения, на мой взгляд, не обеспечивает оперативной и достоверной обратной связи. Это не позволяет успешно решать многие вопросы управления.

Б. Постоянно контролируется выполнение мероприятий, содержащихся в распорядительных документах. Однако это не способствует их своевременному и качественному осуществлению.

В. Система контроля исполнения действует очень четко, воспитывая у работников необходимую исполнительскую дисциплину и чувство ответственности.

Г. Имеется желание внедрить систему контроля исполнения. Может, она что-то и даст. Но ведь такая система требует специальных работников, помещения и, может быть, ЭВМ. Все это сложно. Поэтому нужно еще и еще раз подумать, взвесить и обсудить.

Д. Контроль исполнения ведется от случая к случаю, с помощью "кавалерийских наскоков и налетов". Нет определенной, четкой системы.

5. Как обстоят у Вас дела с изданием письменных приказов и распоряжений, а также их выполнением?

A. Их издается у нас так много, что приходится действовать избирательно, т. е. выполнять приказы и распоряжения под давлением острой необходимости.

Б. Приказы и распоряжения издаются сами по себе, а работа идет своим чередом. Совершенно непонятно, для чего и для кого они издаются.

B. Издаются только самые необходимые приказы и распоряжения, т. е. такие, без которых нельзя обойтись.

Г. Издаваемые приказы и распоряжения в целом плохо увязываются с имеющимися материальными, трудовыми, финансовыми ресурсами, со временем. Поэтому они в большинстве своем являются нереальными. По отчетам же все обстоит благополучно. На бумаге можно выполнять все, что угодно.

6. В каком состоянии находится у Вас планирование личной работы?

А. У нас каждый работник составляет план работы на неделю. Эти планы хранятся в специальной папке. Фактически же складывается такая ситуация: планы существуют сами по себе, а каждый выполняет то, что диктует текущая обстановка.

Б. Планирование личной работы имеет у нас волновой характер. Поначалу начальство "наседает" и требует еженедельные планы работы. Потом же о планах забывают и работают без них. Другими словами, мы работаем по системе: по планам — без планов — по планам — без планов и т. д. Часто бывает так, что, работая месяц без еженедельных планов, мы задним числом составляем их, чтобы быть "чистыми" перед проверяющими.

В. Наш руководитель уделяет такое большое внимание планированию работы на неделю, что наша деятельность в основном и складывается из планирования мероприятий. Нужные задания выполняются авралом, наскоком. Отсюда и парадокс: планы составляются, а работа идет неважно.

Г. Наш руководитель придерживается такой системы: задачи, стоящие перед подразделением, должны выполняться качественно и в срок. Каждый в соответствии со своими обязанностями знает, что и когда нужно сделать, и исходя из этого намечает дела на неделю. Такие наметки не именуются у нас громкими словами "план работы".

7. Как выполняются у Вас поручения, задания руководителей? А. Работники воспринимают поручения, задания по принципу "в одно ухо влетает, из другого вылетает". Выполняются только те задания или поручения, вокруг которых "сгустились тучи и засверкали молнии" недовольства и негодования руководителей.

Б. Большинство поручений и заданий не выполняется в срок. Работники часто придерживаются тактики выжидания ("а может быть, надобность в выполнении поручения или задания отпадет") и тактики "почти выполнено" (работник говорит, что задание или поручение завтра уже будет выполнено, хотя к нему еще не приступал).

8. Для работников характерен высокий уровень исполнительности. Поручения и задания руководителей выполняются четко и в срок.

Г. Наши работники отличаются несамостоятельностью при выполнении заданий и поручений. Руководителю, давшему задание или поручение, приходится много времени уделять работе подчиненных, постоянно "накачивать" их, инструктировать и т. д. Руководитель как бы сам себе создает работу.

8. Какое у Вас сложилось мнение о проведении совещаний и заседаний там, где Вы работаете?

А. Совещаний и заседаний у нас проводится сравнительно немного. Они, как правило, предметны, конкретны и непродолжительны за счет хорошей подготовки.

Б. У нас проводится большое количество совещаний и заседаний. Проводятся они не по-деловому, отнимают много сил и времени. Результативность их низкая, хотя намечается много мер типа "усилить работу", "обратить внимание", "повысить ответственность", "указать на недостатки" и т. д.

8. Совещаний и заседаний проводится не много и не мало. Все зависит от воли начальства. Сводятся они в основном к разносам и накачкам. Преобладает эмоциональный стиль. Работники стараются всячески избегать совещаний-разносов и заседаний-накачек.

Г. Совещания и заседания отличаются у нас внешней деловитостью — все что-то записывают, хорошо говорят, выступают. Принимаются красивые и даже изящные решения, которые, как правило, или слабо выполняются, или вообще остаются без внимания. И такая красивая деловитость вроде бы всех устраивает.

9. Одним из самых распространенных явлений в системе управления считается "хищение"времени. Какие из перечисленных далее факторов неорганизованности отнимают у Вас больше всего времени?

A. Самым ненасытным "грабителем" времени у нас является ожидание — на приемах руководителей, для подписи или визирования документов, в очереди в столовой в обеденный перерыв и т. д.

Б. У нас беззастенчиво "воруют" время бесконечные совещания, заседания. Признаками солидного и успешного заседания или совещания считаются большое количество присутствующих и значительная продолжительность.

B. Для нашей системы характерны мелкие "хищения" времени, но они происходят довольно часто. Минуты незаметно тратятся на оформление справок, поиск ключа от помещения, устранение неувязок в действиях и т. д. Неумение четко и понятно выражаться также отнимает время.

Г. У нас есть потери времени, но их нельзя отнести к разряду "похищенных". Время в основном теряется из-за личной неорганизованности, нерасторопности.

10. Как поставлено у Вас дело с совершенствованием организации управления?

А. Реорганизации следуют одна за другой. Не успеем как следует разобраться в одной реорганизации, как начинается новая и т. д.

Б. У нас работники знают: если начинается какое-либо совершенствование в области организации управления, то работа обязательно усложнится, а ее объем увеличится. Это происходит потому, что новое прибавляют к старому, не изменяя прежней системы работы, документооборота и т. д.

В. Совершенствование организации управления не отличается у нас грандиозностью проводимых мероприятий, но каждый год что-нибудь изменяется к лучшему. Это облегчает работу, делает ее более результативной.

Г. По подразделениям постоянно ходят озабоченные научные работники. Они что-то изучают, записывают и составляют для руководства отчеты, рекомендации, которые в конечном итоге попадают на полки. Все у нас остается по-прежнему: мы работаем, а научные работники ходят — изучают — записывают отчеты, рекомендации попадают на полки.

Д. У нас разработаны хорошие перспективные планы совершенствования организации управления. Эти планы постоянно уточняются, а перспективы отодвигаются все дальше и дальше. Создается впечатление, что работников хотят увлечь перспективами, а до будничных, повседневных мероприятий по совершенствованию организации управления никому нет дела.

Ключ к тесту

Балльные оценки ответов

Оценка результатов

У Вас получилась сумма, равная 95 баллам. Это свидетельствует о высоком уровне организованности управления. Задача состоит в том, чтобы и впредь его поддерживать. Ваш организационный опыт заслуживает внимания и изучения. В частности, интерес представляют средства и методы, с помощью которых удалось достигнуть высокого уровня организованности управления. Такая организационная учеба обошлась бы для других сравнительно дешево и дала бы много полезного.

Набранная сумма находится в пределах от 80 до 93 баллов. Организованность управления отличается у Вас достаточно высоким уровнем, хотя и имеет некоторые недостатки. Нужно продолжать работу по их устранению. Если ослабить "организационную бдительность", то появится больше недостатков, и организованность управления может снизиться. Трудно достигнуть высокого уровня организованности управления, но не менее сложно поддерживать его.

Сумма баллов находится в пределах от 70 до 79 баллов. Данный уровень организованности управления нельзя считать высоким, хотя он и выше среднего. Этот уровень можно назвать переходным. Он может как повыситься, так и понизиться — все зависит от того, как Вы относитесь к организованности управления.

Полученная сумма оказалась в пределах от 50 до 69 баллов. Имеющийся уровень организованности управления считается средним и чуть выше среднего. Если данное обстоятельство не оставит Вас равнодушным, то Вы наверняка попытаетесь устранить имеющиеся недостатки. Не достигнув нужной организованности управления, невозможно рассчитывать на высокие результаты работы.

Полученная сумма оказалась меньше 50 баллов. Это позволяет отметить, что организованность управления находится у Вас в запущенном состоянии. Здесь правильнее говорить больше о неорганизованности, так как количество недостатков превышает количество достоинств. Управление осуществляется у Вас на слабой организационной основе. А это значит, что нерационально тратится много времени (и его можно подсчитать), сил и нервов работников. Вам нужно срочно приступить к созданию надежного организационного фундамента управления.