Главная Право Трудове право України - Грузінова Л.П.

Трудове право України - Грузінова Л.П.

Тимчасові переведення без згоди працівника

Тимчасові переведення без згоди працівника допускаються:

• по-перше, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій;

• по-друге, внаслідок інших виняткових обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Отже, закон не містить вичерпного переліку випадків тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, і переведення на іншу тимчасову роботу можливі при інших виняткових обставинах.

Потрібно наголосити, що забороняється тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їхньої згоди.

В усіх випадках тимчасового переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою регулюється ст. 34 КЗпП. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою на іншу роботу. Відмова працівника від переведення на іншу роботу в разі простою не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

У разі простою працівники переводяться на іншу роботу з урахуванням їх спеціальності та кваліфікації.

Переведення можливе:

• по-перше, на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою;

• по-друге, на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Слід звернути увагу, що законодавством не встановлені обмеження щодо кількості переведень протягом календарного року у зв'язку з простоєм чи їх загальної тривалості. При простої роботодавець має право неодноразово переводити працівника на іншу роботу протягом календарного року.

Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Порядок оплати часу простою визначений ст. 113 КЗпП.
Відомості про тимчасові переведення на іншу роботу до трудової книжки працівника, як правило, не заносяться.

Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП). Трудове законодавство передбачає і тимчасові переведення на іншу роботи з ініціативи медичних органів та самого працівника. Вони застосовуються з метою охорони здоров'я працівників.

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку.

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги з державного соціального страхування.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п. 3 або п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 178 КЗпП). Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи, переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі вищий, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Переміщення працівника на інше робоче місце. Поняття "переведення" на іншу роботу слід розмежовувати від суміжного з ним поняття " переміщення" працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, що на відміну від переведення не потребує його згоди.

Переміщення працівника пов'язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Так, ч. 2 ст. 33 КЗпП досить широко трактує поняття "переміщення" у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:

• робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);

• структурного підрозділу у тій самій місцевості;

• доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті. Звертаємо увагу, що переміщення може здійснюватися тільки за

умови, що не змінюється жодна з істотних умов трудового договору працівника. Наприклад, якщо у трудовому договорі працівника зазначено структурний підрозділ організації, то працівника без його згоди не дозволяється переводити в інший структурний підрозділ цієї організації. Якщо у трудовому договорі такої умови немає, то працівник може бути переміщений в інший структурний підрозділ.

Таким чином, якщо переведення на іншу роботу пов'язане із зміною трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудової функції.

З метою охорони інтересів працівників при переміщенні на інше робоче місце законодавство передбачає такі юридичні гарантії:

• переміщення працівника забороняється, якщо воно протипоказано йому за станом здоров'я (ст. 32 КЗпП);

• якщо в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з незалежних від нього причин, здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Зауважуємо, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

Порядок зміни істотних умов праці. З поняттям "переведення на іншу роботу" і "переміщенням працівника", чинне законодавство пов'язує і поняття "істотні умови праці".

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Попередженням працівника про зміну істотних умов праці є пропозиція роботодавця укласти новий трудовий договір. Працівник має можливість або відмовитися від укладення трудового договору, або прийняти пропозицію роботодавця і укласти трудовий договір з іншими умовами праці. Таким чином законодавець визначив один із способів укладення трудових договорів.

Частина 3 ст. 32 КЗпП до істотних умов праці зараховує системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін.

До істотних умов праці належать ті, які безпосередньо визначені: законом чи підзаконним нормативно-правовим актом; трудовим договором.

Звертаємо увагу, що зазначені істотні умови праці можуть змінюватися роботодавцем без згоди працівників. Закон лише вимагає, щоб ці умови праці змінювалися роботодавцем не довільно, а у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (наприклад, запровадження нових режимів праці, колективних форм організації і стимулювання праці, запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, освоєння нових методів праці тощо).

Юридично значущими обставинами при зміні істотних умов праці вважається:

• по-перше, зміни в організації виробництва і праці та неможливість зберегти існуючі істотні умови праці працівнику;

• по-друге, продовження роботи працівником за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою;

• по-третє, повідомлення працівника не пізніше як за два місяці про зміну істотних умов праці.

Потрібно наголосити, що немотивована зміна істотних умов праці вважається переведенням на іншу роботу. На відміну від переміщення при зміні істотних умов робоче місце не змінюється, а змінюються зазначені істотні умови праці.

Роботодавець має довести, що сталися зміни в організації виробництва і праці і тому конкретному працівнику він не може зберегти існуючі істотні умови праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Роботодавець має подати докази, що працівник повідомлений про зміну істотних умов праці, не пізніше як за два місяці. Чинним трудовим законодавством чітко не встановлюється форма повідомлення працівника про майбутні зміни істотних умов праці і форма погодження працівника на продовження роботи після зміни істотних умов праці. Зазначені юридичні факти рекомендується оформляти письмовими доказами.

Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що істотні умови трудового договору змінено не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на роботодавця обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.